Desde muy pequeñita mi padre (y mentor) me introdujo en el mundo de la facilitación de grupos y la consultoría de recursos humanos. Entré dando apoyo en sesiones de trabajo con equipos y teambuildings y me terminó gustando tanto que acabé estudiando psicología organizacional. Cogí experiencia en empresa privada y ahora hace más de 6 años que lidero mi propia consultoría y ¡me encanta! Supongo que es porque une mis dos pasiones: las personas y el bienestar.
Nuestros proyectos están relacionados con el desarrollo de culturas de empresa más centradas en las personas, en donde la confianza, la transparencia y la participación forman la base para poder impulsar un negocio rentable y sostenible.
Cuando explico nuestra misión a posibles clientes y colaboradores todos comparten la visión de esta mirada más humana, pero cuando empiezas a rascar un poco, puedes comprobar que algunos están lejos de creérsela y aplicarla en sus organizaciones. Sí, ofrecen algunas ventajas, tienen una mínima flexibilidad de horarios y un buzón de sugerencias, pero eso es todo. Todavía prevalece un clima de desconfianza entre la dirección y es habitual escuchar frases del estilo “si pides opinión al equipo van a pensar que pueden decidir ellos” o “si les doy lo que quieren en breve me pedirán más cosas”. La verdad es que puedo entender algunos de sus miedos. Tener responsabilidades sobre la empresa y las personas que la forman no es tarea fácil. Es una profesión muy solitaria, la del líder.
Gestión de equipos
Muchos de nuestros proyectos tienen que ver con gestionar problemas de clima laboral, problemas de comunicación y colaboración entre personas o de gestionar equipos desmotivados por falta de liderazgo. Acabamos apagando fuegos puntuales que, si nada cambia, pueden volver a aparecer en el corto plazo.
Más del 50% de nuestros clientes son pymes de diferentes sectores. Organizaciones que, en general, están creciendo muy rápidamente y de manera poco planificada. Este éxito conlleva a cierto caos organizativo, falta de claridad en las funciones y responsabilidades de los empleados, quiebre del sentimiento del equipo (“ya no es como antes”) y un elevado estrés y frustración por parte de todas las personas que están trabajando sin parar y sin ver un reconocimiento detrás (y me refiero a la palmadita en la espalda). Todo ello tiene un impacto muy grande en el compromiso del trabajador.
Si reconoces o has vivido alguno de estos síntomas, es el momento de prestarle atención a la función de gestión de personas y cultura corporativa (tradicionalmente conocida como recursos humanos).
Esta área debería responsabilizarse de:
- Promover la misión y visión de la organización entre todos los empleados de la organización. Fomentar la visión global y entender por qué hacemos lo que hacemos.
- Crear con el equipo unas normas de comportamiento que estén alineadas con los valores de la organización y que regulen las conductas esperadas y las no toleradas.
- Entender la estrategia de la empresa y aterrizar los objetivos a los diferentes departamentos junto con los mandos intermedios. Todos somos responsables de conseguir los objetivos de la organización.
- Implementar un sistema de evaluación y feedback, que garantice que las personas conocen sus funciones y responsabilidades, cumplen con las mismas y cuentan con un programa de desarrollo por parte de la empresa para seguir mejorando profesionalmente.
- Desarrollar un plan estratégico de personas que reúna todas las acciones que van a ayudar al empleado a sentirse bien dentro de la organización, desde el primer contacto con la empresa hasta su salida (si fuera el caso). Este plan también es conocido como la “Experiencia Empleado”.
- Vincular métricas de empleados con los resultados de la organización. Necesitamos datos para demostrar que el bienestar de las personas dentro de la organización tiene un impacto directo en el balance de resultados.
La realidad es que muy pocas empresas han desarrollado la función de gestión de personas y cultura corporativa, tal y como explicamos aquí, dentro de sus organizaciones.
La gran mayoría de ellas dedica sus recursos a las áreas de administración de personal, selección de personal, relaciones laborales y de salud laboral, dejando totalmente en el olvido las áreas de cultura y valores, comunicación interna, evaluación y feedback y formación y desarrollo. De hecho, el 60% de nuestros clientes de empresa mediana, no dispone ni siquiera de un presupuesto específico para destinar a recursos humanos y, en el 42% de las empresas con departamento de recursos humanos, éste ni siquiera forma parte del Comité de Dirección ni cuenta con su apoyo.
Todo esto que os cuento es válido, por supuesto, en la “nueva normalidad” que nos está tocando vivir, incluso cuando se hace tan difícil planificar a medio o a largo plazo.
Hoy más que nunca la gestión del talento se vuelve fundamental. Tenemos que tomar las riendas de los equipos. Seguro que estáis de acuerdo en que no hay otra forma de salir airosos de todo esto que trabajar para que los equipos rindan al máximo. Que esto sea un éxito o un fracaso no depende solo de nuestra capacidad de hacer equilibrios con nuestras finanzas sino de cuánto seamos capaces de conectar al equipo con nuestras nuevas estrategias y prioridades organizativas.
Dicen que solo el 13% de los empleados se siente altamente comprometido con su trabajo a nivel mundial. Ya lo decía mi padre, “nadie lava un coche de alquiler”, así que, si queremos buscar un mayor compromiso, vamos a tener que empezar a enamorar a nuestros empleados del proyecto de la empresa.
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Lilian Goberna Lehmann
Socia Consultora de Go-Consulting
