• Con el 31 de mayo señalado en el calendario para la finalización de los ERTEs, las empresas y trabajadores más afectados por la pandemia en el desempeñó de su actividad se preguntan ¿y después, qué?. Mientras los expertos señalan que lo mejor sería una nueva prórroga hasta final de año, la autoridad competente aún no ha tomado una decisión. Para abordar la situación actual y las posibilidades futuras, Turistec y Monlex Abogados ofrecieron a los socios del clúster un nuevo encuentro online.

La situación global derivada de la pandemia no está superada, por lo que los sectores llaman nuevamente a la prórroga de los ERTE (que de momento acaban el próximo 31 de mayo) atendiendo a las circunstancias y la necesidad de poder seguir contando con este mecanismo. Es lo que aseguran los abogados de Monlex, con los que Turistec organizó un nuevo encuentro virtual en el que resolver las dudas e inquietudes de los socios del clúster. Tras la bienvenida de la gerente de Turistec, Mercè Masip, el socio fundador de la firma, el abogado José Antonio Fernández de Alarcón Roca, introdujo la sesión recordando que “mientras se espera que la temporada se empiece a recuperar y vemos cómo afrontar el progresivo regreso de las empresas a la actividad, hasta el 31 de mayo tenemos una situación estática en cuanto a los ERTE”.

Ya después la charla online quedó en manos de la abogada y responsable del departamento laboral del bufete, Carolina Ruiz, quien realizó una aproximación a las disposiciones actuales del Decreto Ley que prorrogó los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal por fuerza mayor. En este sentido, Ruiz se refirió a las exoneraciones en las cuotas de la Seguridad Social, recordando que en los ERTE por impedimento de actividad “se establece una diferenciación según la empresa tenga menos de 50 trabajadores o bien 50 o más. En el primer caso son del 100% de las cuotas, y en las demás se reducen al 90%. En los ERTE por limitación y en empresas de menos de 50 trabajadores, el porcentaje es variable (100% en febrero, 90% en marzo, 85% en abril y 80% en marzo) y en las de 50 o más trabajadores, sería del 90% en febrero, 80% en marzo, 75% en abril y 70% en mayo”.

Flexibilidad para cambiar de ERTE

La experta de Monlex destacó la importancia de la flexibilidad para cambiar de ERTE, explicando que “a medida que se relajan las restricciones puedo plantearme pasar de uno por impedimento a otro por limitación. O al revés… ¿Qué hago?. De entrada, no hay que tramitar un nuevo ERTE. Porque lo que me ampara es la fuerza mayor que ya justifiqué en su momento. Simplemente se trata de hacer una comunicación a la autoridad laboral que ha aprobado nuestro expediente y ponerlo en comunicación de los representantes de los trabajadores, anunciando que paso de uno a otro, la fecha desde la que lo hago, los centros y los trabajadores que quedan afectados por la nueva situación. Básicamente, si la fuerza mayor ya ha sido reconocida, se trata de ir ajustándose a cada nueva situación”.

¿Y si no hay una nueva prórroga?

Según las explicaciones de Carolina Ruiz, “la norma prevé que la empresa pueda iniciar la tramitación de un nuevo ERTE por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) mientras se está en el de fuerza mayor. Es importante tenerlo en cuenta de cara al mes de mayo, y si vemos que la situación no permite operar en condiciones normales. Así estaremos cubiertos, ya que de concederse se retrotraería a la fecha de la petición”.

Pero frente a estas ventajas de flexibilidad y cambios, Ruiz recordó que siguen impuestas limitaciones, restricciones y obligaciones, como la prohibición de reparto de dividendos mientras la empresa está en ERTE, la de “acogerse a medidas extraordinarias para empresas con domicilio en paraísos fiscales, o la prevalencia de la cláusula de mantenimiento del empleo por seis meses. La excepción es, por ejemplo, un despido disciplinario declarado procedente, fallecimiento, jubilación, o incapacidad permanente”. La abogada también señaló que en Monlex han recibido muchas consultas relacionadas con los contratos temporales, recordando que “al entrar en ERTE se paraliza el cómputo de la duración del contrato, que se reanudará cuando haya finalizado… no obstante, hay puntualizaciones que hacer. No se considerará incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo cuando expire el plazo pactado para el contrato temporal, o bien cuando no sea posible la ejecución del objeto del contrato”.

Otra prohibición en vigor es la de realizar horas extraordinarias, la de nuevas contrataciones (directas o indirectas) porque “el espíritu de la norma es que, en la medida de lo posible, se rescate a trabajadores en ERTE. No vale mantenerlos en él beneficiándose de las bonificaciones y contratar otro… sin embargo, sería una excepción que se requiriera un servicio para el que no esté capacitado el empleado en ERTE, o no la plantilla no pueda asumirlo por otra causa justificada. Tiene que ser un supuesto objetivo como, por ejemplo, tengo en ERTE a las camareras de piso, pero necesito un jardinero…”

Protección por desempleo de trabajadores en ERTE

En la sesión se recordó que se mantiene la no exigencia de un periodo de carencia para poder tener derecho a la prestación por desempleo. Se mantiene el 70% de la base reguladora a efectos del cómputo de la prestación, sin que sufran una merma al 50% a partir del día 181. Y se aplica el llamado ‘contador a cero’: no se consume desempleo acumulado mientras se está en ERTE. Además, es compatible estar en Expediente de Regulación de Empleo Temporal y ejecutar trabajos a tiempo parcial.

Vacaciones y ERTE

La experta en Derecho aseguró que el de las vacaciones es un tema controvertido en el que no ha habido unidad de criterio. En cualquier caso “habrá que distinguir si estamos en suspensión de contrato o en reducción de jornada. En el primer supuesto no se generaría derecho de vacaciones. En el segundo, al mantenerse la prestación de servicio, sí se generaría ese derecho”.

Alternativas al ERE

En el final de la cita online se abordó la posibilidad de que algunos ERTEs acaben en ERE, pero Monlex recuerda que no es la única alternativa y que “existen medidas menos drásticas para conjugar los intereses de la empresa y el trabajador: la modificación sustancial de condiciones laborales contemplada en el propio estatuto de los trabajadores. Siempre y cuando, eso sí, esté justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que estén relacionadas con la productividad, competitividad, etc. De hecho -indicó la abogada- actualmente la mayoría de empresas está diseñando modificaciones de condiciones tales como horas de trabajo, turnos, salario… alegando fundamentalmente causas de índole económico o productivo. Pero ojo: el trabajador no está obligado a trabajar de forma distinta, a aceptar condiciones diferentes a las que fueron pactadas en su contrato de trabajo. De manera que este tiene reconocido por el propio estatuto de los trabajadores la posibilidad de pedir una extinción de su contrato con el derecho a una indemnización que se fijaría en 20 días de salario por año trabajado, computándose por meses los plazos inferiores al año, y con un tope de nueve mensualidades de salario”.

Clicando aquí puedes acceder a la grabación íntegra de la sesión. Turistec y Monlex se han comprometido a celebrar un nuevo encuentro con los socios del clúster cuando se defina el futuro de los expedientes en vigor y las opciones que quepa contemplar en ese momento.